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Pruebas psicotécnicas bombero, No apto psicotécnicos bombero

Volumen 1. Número. 1. Páginas 24-30. Diciembre 2022 (Versión online)

Pruebas Psicotécnicas para Bombero y Deseabilidad Social: Contrainforme del No Apto

[Psychotechnic Tests in Firefighter Aspirants and Social Desirability: Unfit Expert Counter Report]

Pedro José Horcajo-Gil

Psicólogo forense, ámbito privado, España

Resumen

Nuestra Constitución garantiza un trato igualitario de los participantes según los principios de mérito y capacidad para el acceso a la función pública. En el proceso de selección para el puesto de bombero se incluyen pruebas de aptitud psicológica, tanto de aptitudes intelectuales como de rasgos de personalidad, según las Bases de la Convocatoria. Aunque la jurisprudencia confiere discrecionalidad técnica a los Tribunales Calificadores de los procesos selectivos se establecen mecanismos de control como la obligación de motivar las decisiones y la admisión de la prueba pericial que determine si los criterios de valoración se han aplicado de forma correcta y conforme al estado de la Ciencia.

En este artículo se presenta un modelo de contrainforme psicológico pericial en el que se cuestiona la validez de las conclusiones del informe técnico de un equipo asesor especializado en Psicología. El informe técnico se criticó metodológicamente mediante una valoración de sus resultados y conclusiones. Se criticó que la interpretación de las puntuaciones obtenidas en las escalas de validez de la prueba de personalidad aplicada en el proceso selectivo no se fundamentó en el contenido técnico de las Bases de la Convocatoria ni en el estado del conocimiento técnico.

Abstract

The Spanish Constitution guarantees equal treatment of the participants in accordance with the principles of merit and capacity for access to the public function. In the selection process for the firefighter position, psychological aptitude tests are included, both for intellectual aptitudes and for personality traits, according to the Bases of the Call. Although the jurisprudence confers technical discretion to the Qualifying Courts of the selection processes, control mechanisms are established such as the obligation to motivate the decisions and the admission of the expert evidence that determines if the evaluation criteria have been applied correctly and in accordance with the State of Science.

This paper presents a sample counter-expert psychological report model that cast doubt on the validity of the report’s conclusions of the technical report of the trained Advisory Team in Psychological. The technical report was methodologically criticized through the assessment of their results and conclusions. It was criticized that the interpretation of the scores obtained in the personality test’s validity scales applied in the process for selecting Firefighters to fill vacancies as civil servants was not made based on the Bases of the Call’s technique content nor in the technique knowledge state.

Palabras clave

recurrir no apto oposición, informe pericial recurso no apto oposición, prueba psicotécnica, oposición para bombero, evaluación personalidad

Keywords

Psychotechnical test; Technical discretion; Expert psychological report; Social Desirability; Personality Assessment.

Versión online

Para citar este artículo: Horcajo-Gil, P. J. (2022). Escalas de validez en las pruebas psicológicas de un proceso selectivo de aspirantes al puesto de bombero: caso práctico. Journal of Psychology Applied to the Trial Process, 1(1), 24-30.

Correspondencia: pedrojosehorcajo@psicologia-forense-madrid.es (P. J. Horcajo-Gil).

El proceso selectivo para acceder al puesto de bombero se rige por la normativa que regula el acceso a la función pública. Según dispone la Constitución Española, en adelante CE, se debe garantizar un trato igualitario de todos los aspirantes (art. 23.2 CE) de acuerdo con los principios de mérito y capacidad (art. 103.3 CE).

Estos principios constitucionales—igualdad, mérito y capacidad—se recogen en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en adelante TREBEP, en el art. 55.1.

Asimismo, se añaden algunos principios que regulan el procedimiento de selección del personal laboral y funcionarial de la Administración Pública (art. 55.2 TREBEP): publicidad de las convocatorias y de los requisitos, así como transparencia. Además de la imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección. También se indica la independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección. Asimismo, se señala la adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar. Y agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

Derechos de los aspirantes ante el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero

En relación con los principios indicados, otorgan a los aspirantes de un proceso selectivo la facultad de emprender acciones judiciales una vez agotada la vía administrativa.

Estas se pueden interponer frente a eventuales irregularidades de los actos dictados por los tribunales que califican un recurso ordinario ante la jurisdicción contenciosa. También se puede interponer un recurso extraordinario de amparo en caso de vulneración del art. 23.2 CE.

En este contexto, el informe pericial contra el no apto en la prueba psicotécnica de bomberos es un medio de prueba válido para recurrir cualquier error que se detecte en el juicio técnico. Los tribunales suelen validar las opiniones especializadas del equipo técnico asumiéndolas como correctas.

Las pruebas de aptitud psicológica en los procesos de selección de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado y Protección Civil

El contrainforme pericial contra el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero

El art. 55.2 c) TREBEP establece como principio rector de un proceso selectivo la adecuación entre su contenido y las funciones o tareas a desarrollar. Por ello, para determinar las pruebas psicotécnicas más adecuadas, se considera importante tener en cuenta las variables asociadas a un buen desempeño en el puesto.

 Salgado (2003a) a partir de un análisis del puesto definió el perfil psicológico del Policía en tres bloques de factores:

    Aptitudes: habilidad mental general, razonamiento lógico-abstracto y razonamiento verbal.

    Personalidad: estabilidad emocional, extroversión, amigabilidad, reflexión, integridad y atención a la seguridad.

    Dimensiones críticas del puesto: gestión de conflicto, observación al detalle y cumplimiento de normas y reglas de trabajo.

En base a estos factores, Salgado concluye que para seleccionar policías y predecir el rendimiento laboral es conveniente utilizar, al menos, una prueba de inteligencia y una prueba de personalidad que evalúe el «Modelo de los Cinco Grandes Factores» (2003a, 2003b). Aunque no se han hallado estudios específicos que estudien estas variables para el puesto de bombero existen similitudes con el puesto de policía que justifican su consideración a la hora de diseñar el proceso de selección.

La evaluación de la aptitud intelectual de los aspirantes

En relación con la aptitud intelectual de los aspirantes, existe una fuerte evidencia empírica sobre la capacidad predictiva de diferentes factores para pronosticar el posterior aprovechamiento del curso formativo y el desempeño laboral. Aunque las variables de aptitudes cognitivas proporcionan datos enriquecedores, la habilidad mental general es la variable que ha mostrado una mayor capacidad para predecir el aprovechamiento formativo en aspirantes (Berges, 2011; Sáez, 2007, 2011) y el posterior desempeño laboral estando en prácticas (Sáez, 2011).

La evaluación de los rasgos de personalidad de los aspirantes

Podemos definir los rasgos de personalidad como «patrones persistentes del modo de percibir, pensar y relacionarse con el entorno y con uno mismo, que se muestran en una amplia gama de contextos sociales y personales.» (American Psychiatric Association, 2014).

A partir de los cinco grandes factores o rasgos de personalidad (Costa y McRae, 2008) se pueden evaluar aquellas características intrapsíquicas de las personas, que son la extraversión (frente a introversión), la amabilidad (frente a la rudeza), la apertura (frente al convencionalismo), el neuroticismo (frente a la estabilidad emocional) y la responsabilidad (frente a la irresponsabilidad).

    Relación con el rendimiento y la satisfacción laboral. Desde la Psicología de la Personalidad se han realizado numerosos estudios acerca de la relación entre rasgos de personalidad, rendimiento y satisfacción laboral.

En relación con el desempeño laboral se encontraron dos fuertes predictores: la Estabilidad Emocional y la Responsabilidad (Salgado, 2005). Asimismo, las dimensiones Apertura y Extraversión son predictores válidos para el criterio de aprovechamiento de la formación (Barrick, Mount y Judge, 2001).

En cuanto a la satisfacción laboral se hallaron la Extraversión, la Responsabilidad y la Estabilidad Emocional como variables predictoras (Morán, 2004).

    Personalidad y afrontamiento.  Asimismo, la personalidad puede facilitar o limitar el afrontamiento. La personalidad resistente está integrada por tres componentes: compromiso, control y reto. Esta personalidad facilita el enfrentamiento de forma activa y comprometida a los estímulos estresantes, ya que se perciben como menos amenazantes. Así, la personalidad resistente reduce la propensión a padecer enfermedades físicas, favorece el optimismo, reduce el estrés y el desgaste profesional, y también amplía las estrategias de afrontamiento. (Kobasa, 1982; Moreno, Morett, Rodríguez y Morante, 2006).

De esta forma, la personalidad puede estar influyendo en la exposición al estrés, en la reactividad al estrés o en la percepción que se tiene de los recursos de afrontamiento. En esta línea, la Extraversión y la Responsabilidad se relacionan más con la resolución de problemas y la reestructuración cognitiva (Connor-Smith y Flachsbart, 2007). Asimismo, en un estudio con una muestra de 405 bomberos participantes se encontró que las personas con una puntuación alta en Responsabilidad en situaciones estresantes tienden a evitar el distanciamiento, lo que les permite desarrollar estrategias de afrontamiento adaptativas (Moreno et al., 2006).

    Efecto de la Deseabilidad Social.  Por otra parte, se debe destacar que con respecto a las medidas de personalidad para predecir diversos criterios organizacionales se debe considerar el posible efecto de la Deseabilidad Social en la distorsión de las respuestas a los cuestionarios, sobre todo en el marco de la selección de personal y de funcionarios. Aunque hay controversia. Salgado concluyó que la Deseabilidad Social no está relacionada con el desempeño laboral, por lo que no tiene efectos sobre la validez de las medidas de personalidad (2005).

En síntesis, Responsabilidad, Estabilidad Emocional y Extraversión son las variables que mejor predicen el aprovechamiento de la formación, el futuro desempeño laboral y el afrontamiento de situaciones de estrés, por lo que deberían ser evaluadas en el proceso de selección para el puesto de bombero.

El tribunal que califica es el que determina si los aspirantes son aptos o no aptos en la prueba psicotécnica de bombero. Sin embargo, como veremos a continuación, se puede recurrir su decisión, ya que la base del juicio técnico especializado reside en otra disciplina para las pruebas psicotécnicas. Para ello, es clave presentar un informe pericial contra el no apto en los psicotécnicos de bombero.

La discrecionalidad técnica conferida a los tribunales calificadores

Como se ha señalado, el art. 55.2 d) TREBEP confiere a los órganos de selección de independencia y discrecionalidad técnica. Por su parte, la jurisprudencia justifica la «discrecionalidad técnica» de los tribunales en base a que determinadas cuestiones «han de resolverse por un juicio fundado en elementos de carácter exclusivamente técnico, que sólo puede ser formulado por un órgano especializado de la Administración y que en sí mismo escapa por su propia naturaleza al control jurídico.» (STC 39/1983).

Sin embargo, desde este primer reconocimiento de la discrecionalidad técnica se ha producido un avance jurisprudencial. Y es que este avance ha establecido mecanismos de control para las decisiones de los tribunales, entre los que destacan:

Motivación de las decisiones del tribunal que califica

En la STS 4206/2007 se recoge por primera vez el derecho de los aspirantes a que las decisiones sean suficientemente motivadas. Asimismo, en el art. 35.2 de la Ley 39/2015 del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas se establece que:

La motivación de los actos que pongan fin a los procedimientos selectivos y de concurrencia competitiva se realizará de conformidad con lo que dispongan las normas que regulen sus convocatorias, debiendo, en todo caso, quedar acreditados en el procedimiento los fundamentos de la resolución que se adopte.

Para garantizar la interdicción de la arbitrariedad que consagra el art. 9.3 CE no solo se valora la existencia de las razones. Sino que también se valora su consistencia. De no ser así, el requisito de la motivación quedaría reducido a un mero formalismo.

En todo caso, aun cuando la motivación sea breve, tal y como ha expresado el Tribunal Supremo, deberá contener los siguientes requisitos (STS 161/2008):

   i) Primero, criterios preestablecidos o seguidos por el tribunal calificador para la ponderación y valoración de los méritos.

ii) Segundo, expresión de los méritos específicos considerados y valorados de los aspirantes. Y expresión también de aquellos otros que no lo son, y la razón de dicha exclusión.

   iii) Así como la puntuación otorgada a cada uno de los méritos que sean ponderados y explicación. En cada caso, indicar cuál es el concreto criterio aplicado para llegar a esa precisa puntuación.

Distinción entre el núcleo material de la decisión y sus aledaños

Los aledaños comprenden las actividades preparatorias o instrumentales que rodean a ese estricto juicio técnico para hacerlo posible y van encaminadas a delimitar, por una parte, la materia que vaya a ser objeto de ese juicio técnico pero también a fijar los criterios de calificación que vayan a ser utilizados. Además, se dirigen a aplicar individualizadamente dichos criterios a cada uno de los elementos materiales que constituyan el objeto de la valoración (STS 3207/2009).

Reconocimiento de la facultad de control del juicio técnico a los Tribunales de lo Contencioso

A estos Tribunales les compete decidir cómo se ha formado el juicio técnico. Para ello, resulta clave acompañar el recurso con un informe pericial (o contrainforme) contra el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero.

La prueba pericial en los procesos de selección para el acceso a la función pública

En caso de que la materia no fuera jurídica, habría de admitirse prueba pericial con el objeto de determinar si los criterios de valoración se han aplicado conforme a las distintas normas dispuestas para la Convocatoria (STS 3719/2014).

 Así, el papel de la prueba pericial es aclarar al Tribunal de Justicia aquellos aspectos técnicos objeto de controversia. Para ello, deben contener los siguientes elementos (STS 5341/2014):

  • primero, identificar de manera precisa y clara los puntos concretos de desacierto técnico que se advierten en el dictamen del órgano calificador;
  • además, debe señalar fuentes técnicas de reconocido prestigio en la materia de que se trate.
  • Y debe poner de manifiesto que los aspectos técnicos considerados son mayoritariamente valorados en el ámbito científico como expresivos de un evidente e inequívoco error.

El informe psicológico pericial contra el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero

En relación con las pruebas psicotécnicas, Fernández (2015) afirma que la STS 890/2014 señaló que el núcleo del proceso selectivo es la prueba de conocimientos. Por tanto, la exclusión de quien haya superado con éxito esa primera prueba requerirá que, de una manera inequívoca y rigurosa, haya quedado demostrada:

  • por una parte, su falta de aptitud intelectual;
  • y, por otra parte, la concurrencia en su personalidad de factores que revelen que la misma es incompatible con ese correcto desempeño funcionarial.

La exclusión se realiza mediante la declaración de no apto en la prueba psicotécnica de bombero

El informe pericial contra el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero determina la validez técnica de los resultados en los que fundamenta el tribunal. Para ello, en función del caso concreto, puede ser necesaria la realización de un informe psicológico pericial. La pericial psicológica determinará si corresponde la idoneidad de la persona peritada para el puesto de bomberos. En otras ocasiones, resulta más conveniente la realización de un contrainforme psicológico pericial.

El contrainforme debe concluir si se ha descartado al aspirante de forma fundamentada y acorde al conocimiento técnico o científico de la Psicología. La ventaja del contrainforme es que es un análisis retrospectivo de los resultados en el momento del proceso.

¿Es útil cualquier prueba pericial?

Hasta donde tiene conocimiento este autor en procesos selectivos en los que se ha podido considerar su falta de rigurosidad era suficiente solicitar un informe «breve» que descarte los rasgos anómalos de personalidad. Y esta prueba pericial no conlleva gran dificultad por decirlo de algún modo. Pero todo es cambiante y no podía ser menos con las oposiciones para Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y de Protección Civil, donde las Administraciones suelen defender férreamente su decisión.

En estos casos el perito debe ser un experto en el sentido literal de la palabra. Debe ser experto en las pruebas psicotécnicas y de personalidad para poder demostrar que el juicio técnico del equipo especializado que asesora—sea interno o contratado mediante licitación—adolece de fallos técnicos que suponen una grave falla en la correcta evaluación de aspirantes, más allá de ser un mero detalle técnico sin trascendencia.

Esta es una opinión fundamentada en no pocos casos pero no se debe generalizar. Y a partir de aquí cabe decir que cuando un opositor ha sido declarado no apto por una decisión sin fundamento técnico la figura del perito experto se vuelve esencial, sin menoscabo de las actuaciones jurídicas.

Los Jueces son expertos en Derecho, por ello puede ser clave la figura de un especialista en una materia técnica. Y la respuesta a la pregunta de este apartado es clara: no es útil cualquier prueba pericial. Si no se presenta la adecuada se habrá podido desperdiciar tiempo y recursos.

Ejemplo de modelo de contrainforme pericial psicológico

A continuación, se presenta un ejemplo de modelo de contrainforme psicológico pericial. En este modelo se muestra una crítica técnica sobre la validez de la interpretación de los resultados realizada dentro del proceso selectivo. Es decir, la interpretación a partir de la cual se justificó la exclusión del aspirante.

La crítica se centra en la interpretación de las escalas de control de la prueba de personalidad aplicada.

 

Objeto del informe pericial contra el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero

Valoración metodológica de la interpretación del equipo técnico asesor. A petición del aspirante excluido, se realiza una valoración de la validez de las conclusiones del informe del equipo técnico asesor. La solicitud se realiza en base a que fue descartado del proceso selectivo para el puesto de bombero del Ayuntamiento de Calpe sin una justificación objetiva.

 

Metodología del contrainforme pericial

Los resultados y conclusiones expuestos en este documento pericial a solicitud de un contrainforme para recurrir el no apto en los psicotécnicos de Bombero, se realiza mediante:

Examen pericial de la documentación aportada

  • Resolución (núm.) de (fecha) por la que se aprueban las normas específicas para la provisión en propiedad por el turno de acceso libre y mediante el sistema de oposición de (núm.) plazas de bombero del Ayuntamiento de Calpe.
  • Expediente recurso n.º XXX/XXX.
  • Actas del tribunal / equipo cualificado.
  • Perfiles de las puntuaciones obtenidas en el proceso selectivo del solicitante del informe teórico-técnico.

Interpretación de los resultados obtenidos en la prueba ONA E-R

Se valoraron la validez de las conclusiones del informe del equipo técnico asesor: crítica metodológica de su interpretación de las puntuaciones en las escalas de control de la prueba ONA E-R según consta en la documentación obrante y recibida.

 

Antecedentes documentados del caso

Declaración de No apto en las pruebas psicotécnicas de bombero

El motivo de este informe pericial es la valoración del grado de ajuste del perfil de personalidad del solicitante a lo requerido para el puesto. En la base legal de la convocatoria se establece que el tercer ejercicio de la fase de la oposición corresponde a las «pruebas de aptitud psicológica». Estas constan de dos ejercicios:

    Prueba de inteligencia general y/o aptitudes. En esta prueba se valorará la capacidad verbal, numérica y espacial, razonamiento, atención-percepción y memoria visual.

    Prueba de personalidad, mediante la que se valorará la capacidad de gestionar las emociones, la capacidad de reflexión o conciencia y las habilidades interpersonales de los aspirantes. Esta prueba deberá contener escalas de control que identifiquen si el aspirante está manipulando su imagen.

El solicitante del contrainforme psicológico fue declarado no apto en el psicotécnico de bombero en las calificaciones provisionales de este ejercicio. Fue declarado no apto en base a los resultados del segundo ejercicio.

La declaración de falta de aptitud del aspirante se basó en la interpretación que el equipo técnico asesor realizó acerca de la puntuación obtenida en una de las escalas de control. Es decir, se interpretó la puntuación en una única escala de control y resulta que la prueba de personalidad aplicada posee diferentes escalas de control.

Según consta en el expediente recurso n.º (xx/xx) el aspirante presentó una reclamación a las calificaciones provisionales que el Tribunal Calificador acordó desestimar en base al informe emitido por los asesores especialistas.

 

Resultados y consideraciones periciales

Resultados del contrainforme pericial contra el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero

Interpretación en el informe pericial del no apto de los resultados en las pruebas psicotécnicas de bombero

En primer lugar, en este contrainforme pericial contra el no apto en los psicotécnicos de bombero se considera importante interpretar los resultados obtenidos por el aspirante.

Pruebas psicotécnicas de bombero: prueba de inteligencia general y/o aptitudes

El solicitante del contrainforme psicológico pericial fue declarado Apto en la prueba de inteligencia general y/o aptitudes. En esta prueba obtuvo un percentil 97 en comparación con la muestra normativa de comparación y un CI de 120. Estos resultados se consideran un buen predictor del posterior aprovechamiento formativo en aspirantes y del desempeño laboral, según la literatura científica especializada (Berges, 2011; Sáez, 2007, 2011).

La evaluación de la personalidad en las pruebas psicotécnicas de bombero

En cuanto a la prueba de personalidad, se aplicó la prueba ONA E-R. Esta prueba evalúa rasgos de la personalidad no patológicos según el «Modelo de los Cinco Grandes» mediante las siguientes variables:

En primer lugar, la Gestión de las Emociones. Además, está la Reflexión. Así como las Habilidades Interpersonales y la Apertura a la Experiencia, y también la Amabilidad.

La prueba dispone de un baremo de comparación de población general y otro de aspirantes a cuerpos de seguridad. Según la documentación examinada el baremo de comparación ha sido el de población general.

Interpretación en el contrainforme pericial de los resultados en las pruebas psicotécnicas de bombero

A continuación, en la Figura 1 se muestran los resultados obtenidos en la prueba por el aspirante. Asimismo, se comparan con el baremo de población general y el de cuerpos de seguridad. Los resultados se muestran en puntuaciones T.

Figura 1. Resultados obtenidos por el aspirante en la prueba ONA E-R

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Según las normas de interpretación del Manual de la prueba, las puntuaciones que obtiene una persona indican grados de un rasgo de personalidad. Solo las puntuaciones muy extremas ponen de manifiesto características distintivas. Es decir, tan solo puntuaciones muy extremas podrían ser indicadoras de una tendencia más acusada que sería susceptible de ser menos influida por los factores situacionales.

Así, en base a las puntuaciones obtenidas, se puede considerar que el solicitante del contrainforme psicológico gestiona de manera adecuada sus emociones y sus relaciones interpersonales. Asimismo, presenta un nivel alto de Reflexión.

Los hallazgos de la literatura científica indican que Responsabilidad (Reflexión), Estabilidad Emocional (Gestión de las Emociones) y Extraversión (Habilidades Interpersonales) son las variables que mejor predicen el desempeño laboral (Morán, 2004; Salgado, 2005), el aprovechamiento de la formación (Barrick, Mount y Judge, 2001) y el afrontamiento del estrés (Connor-Smith y Flachsbart, 2007; Moreno et al., 2006).

Por tanto, en base a los resultados de la prueba objetiva aplicada en el proceso selectivo se indica que se trata de una persona con rasgos adecuados para el puesto, y la interpretación técnica es errónea.

Dimensiones evaluadas en el proceso selectivo de aspirante a bombero

En relación con el proceso selectivo solo se evaluaron las dimensiones Gestión de Emociones, Reflexión y Habilidades Interpersonales. Para superar esta prueba, el aspirante debía obtener una puntuación típica transformada superior a 50. Como se observa en la Figura 1, el solicitante del contrainforme psicológico pericial obtuvo puntuaciones superiores a 50 tanto en comparación con el baremo de población general como con el de cuerpos de seguridad.

Resultados obtenidos en las escalas de control en las pruebas psicotécnicas de bombero

En cuanto a las escalas de validez, la prueba dispone de cuatro escalas para determinar si existen sesgos de respuesta. El solicitante del contrainforme psicológico pericial obtuvo puntuaciones dentro de parámetros normales en tres de las cuatro escalas. Tan solo presenta una puntuación más elevada en Deseabilidad Social. En la Tabla 1 se puede observar la puntuación directa obtenida en las cuatro escalas por el aspirante.

Las normas de interpretación del Manual indican claramente que hay que interpretar en conjunto todas las escalas, así como una necesaria comprobación con entrevista posterior. Analizando las escalas de control en su conjunto se considera que no presenta distorsión motivacional positiva.

En cuanto a la escala de Deseabilidad Social se profundiza a continuación.

Tabla 1. Resultados obtenidos por el aspirante en las escalas de control de la prueba ONA E-R

Escalas de control

Puntuación directa

Aquiescencia

125
Negaciones 115
Preguntas en Blanco 0
Deseabilidad Social 40

 

Interpretación de resultados del informe técnico en la prueba psicotécnica de bombero

Primero, se ha de señalar que según consta en acta, en relación con las escalas de control de la prueba ONA E-R, el equipo técnico asesor tan solo hace referencia a la escala de Deseabilidad Social. Sin embargo, no se menciona en ningún momento que el perfil de la prueba ONA E-R ofrece cuatro escalas de control y no una sola.

Por tanto, no se tienen en cuenta las puntuaciones en tres de las cuatro escalas de control (Aquiescencia, Negaciones y Preguntas en blanco) ni tampoco las Respuestas debidas al azar, que se comprueba, mediante un examen cualitativo de patrones de respuesta. Y se concluye que se ha realizado una interpretación parcial de las escalas de control.

Es decir, se considera que la interpretación de las escalas de control no ha sido solamente poco rigurosa, sino que supone una falta de atención a las normas del Manual y a las propias normas reguladoras, que indican escalas de validez en plural.

Falta de sustento técnico para motivar la falta de aptitud

Por tanto, se ha descartado del proceso selectivo al aspirante en base a la puntuación de una única escala de control de la prueba ONA E-R y se han ignorado las puntuaciones en las otras tres escalas de control de la prueba, que precisamente son las que pueden detectar signos de características desadaptativas para el puesto y no precisamente la Deseabilidad Social en general, como apuntó Salgado, y en particular, en el caso de esta prueba en la que se añadió post hoc en una reciente adaptación española.

En la versión original, los autores apuntan en la misma línea que Salgado (2005).

Claridad, precisión y rigurosidad de los informes psicológicos

En este sentido, el artículo 48 del del Código Deontológico del Psicólogo dispone lo siguiente (Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos, 2015):

Los informes psicológicos habrán de ser claros, precisos, rigurosos e inteligibles para su destinatario. Deberán expresar su alcance y limitaciones, el grado de certidumbre que acerca de sus varios contenidos posea el informante, su carácter actual o temporal. Así como las técnicas utilizadas para su elaboración, haciendo constar en todo caso los datos del profesional que lo emite.

Requisitos de las normas para la convocatoria sobre las pruebas psicotécnicas de bombero

    Las escalas de control de la prueba ONA E-R. Concretamente consta el término escalas de control de las pruebas y no de una o algunas de estas. Y, además, se hace mención expresa a las puntuaciones en dichas escalas que pudieran estar distorsionando o siendo manipuladas. Así, en este contrainforme pericial contra el no apto en los psicotécnicos de bombero se considera que:

El equipo técnico asesor no ha tenido en cuenta las normas reguladoras a la hora de interpretar las escalas de control de la prueba aplicada. Y, además, se considera que este error técnico se debe a una falta de conocimiento—o al menos de su correcta explicación e interpretación—sobre la prueba aplicada y sus escalas.

Interpretación de los resultados de la escala Deseabilidad Social en las pruebas psicotécnicas de bombero

Consideraciones previas acerca de la Escala de Deseabilidad Social de la prueba ONA E-R

Primero, la Deseabilidad Social de la prueba ONA E-R no es una escala original, sino que se incluye en la adaptación española de 2008. Pero, además, no está diseñada de manera independiente al resto de elementos que componen la prueba. Esta escala reinterpreta diez ítems ya presentes en la prueba ONA E-R. Estos ítems puntúan en distintas dimensiones de personalidad que componen la prueba.

Por tanto, esta escala no es capaz de discriminar si los aspirantes tratan de manipular su imagen intencionadamente. No distingue de aquellos casos en los que es una característica genuina de la personalidad, que correlaciona especialmente con Gestión de las Emociones y Reflexión. Según palabras de Salgado (2005):

una persona que verdaderamente puntúa alto en el factor de Responsabilidad (Reflexión), que es emocionalmente estable y cooperativo (puntúa alto en Gestión de las Emociones) aparecería también como alto en Deseabilidad Social. Sin embargo, y esta es la paradoja, sería una persona honesta y fiable pero sería acusada de distorsionar o mentir en los cuestionarios de personalidad.

Regulación de las pruebas psicotécnicas de bombero en el proceso selectivo

La elevada correlación entre algunos factores y la deseabilidad social se explica porque años después de creada la prueba original se reutilizaron algunas de sus preguntas para validarlas en conjunto, como una escala denominada Deseabilidad Social. Por tanto, no se trata de una escala independiente. Y no solo no es independiente, sino que resulta que la obtención de puntuaciones altas en los factores de la personalidad va siempre asociada—en esta prueba—a la obtención de puntuaciones (también) altas en Deseabilidad Social.

Esta relación entre factores y deseabilidad social no se ha regulado específicamente para el proceso selectivo. Y esto último es lógico, ya que la labor técnica especializada consiste en escoger la prueba adecuada, el baremo adecuado y realizar una correcta interpretación. Además, una adecuada interpretación conlleva conocer y gestionar los puntos débiles y fuertes de la prueba. Y, lo más importante, los técnicos deben tener en cuenta estos puntos a la hora de generalizar los resultados. Ya que una generalización errónea conlleva unas conclusiones que conducen a una decisión de apto o no apto en la prueba, que en apariencia puede basarse en fundamentos científicos pero que en realidad podría ser una opinión ayuna de sustento técnico y empírico.

Se aprecia que los técnicos deben tener en cuenta estos aspectos. Si bien la prueba es adecuada en el conjunto de escalas de validez cuando se interpretan en global y adecuadamente, se ha optado por escoger una sola escala que además es la más polémica en cuanto a sus bondades psicométricas.

En consecuencia, obtener puntuaciones elevadas en Amabilidad, Gestión de las Emociones y Reflexión incrementa la puntuación obtenida en la escala Deseabilidad Social y esto no solo no se ha tenido en cuenta, sino ha servido de base para apoyar una decisión de exclusión del aspirante.

Consecuencias de usar una escala que no es válida para el fin pretendido

En base a lo expuesto en el apartado anterior, la escala Deseabilidad Social de la prueba ONA E-R no permite discriminar entre un protocolo de una persona que realmente posee una serie de características positivas y un protocolo de una persona que estuviese distorsionando intencionadamente su forma de ser y comportarse mediante las respuestas que da a las preguntas (ítems).

Consecuencias de no atender al protocolo completo de control de la sinceridad que presenta la prueba

Además, no se informa de los 10 ítems que componen la Escala de Deseabilidad Social. Por tanto, aquellos aspirantes que han respondido todos los ítems de la prueba probabilísticamente tienen más posibilidades de tener una puntuación más elevada en esta escala. En el expediente rec. n.º xx/xx constan al menos trece perfiles que contienen respuestas en blanco. Si el número de respuestas en blanco no sobrepasa un punto de corte no se invalida el perfil y, por tanto, personas que pueden haber contestado en blanco en algunos ítems podrían haber ocultado formas de ser y comportarse sin posibilidad de detectarse—según el método empleado en el proceso—.

Si bien la igualdad entre los participantes es una cuestión jurídica es deber del perito informar de las vicisitudes técnicas que se asocian a otras cuestiones. De ahí la importancia de la prueba pericial pormenorizada.

¿Se tienen en cuenta en los procesos selectivos qué variables de control son relevantes?

Algunos estudios de metaanálisis que estudian los resultados de grandes cantidades de estudios concluyen que la Deseabilidad Social no tiene efectos sobre la validez de medidas de personalidad.  Asimismo, diversos estudios meta-analíticos han hallado que las dimensiones de personalidad Reflexión y Gestión de las Emociones son buenos predictores del desempeño laboral.

Por otra parte, no existe un consenso científico a la hora de considerar la Deseabilidad Social. Algunos autores consideran que es una tendencia a contestar de modo que se responde a las presiones sociales o normativas. En cambio, otros autores consideran que es un rasgo de personalidad relacionado con el ajuste psicológico.

Así, atendiendo a esta línea experta, la deseabilidad predispone a la persona a seguir las normas sociales en búsqueda de relaciones sociales armoniosas, promueve una alta autoestima y un sentido de competencia.

¿Evalúan todas las escalas por igual la Deseabilidad Social?

Como se puede haber adelantado tras leer el resto, la respuesta es no. Además, tradicionalmente la Deseabilidad Social ha sido considerada como un constructo unidimensional y muchas medidas sólo proporcionan una medida global de la misma. Pero, sin embargo, investigaciones más recientes (Paulhus, 2002) sostienen que este constructo está formado por dos dimensiones. Y, además, desde el ámbito de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, sería relevante la dimensión de manejo de impresiones. El manejo de impresiones indica una tendencia a adaptar intencionalmente la imagen pública de uno mismo.

Esta tendencia a adaptar conscientemente la imagen pública se produciría con objeto de obtener una visión favorable por parte de los demás. La escala de Deseabilidad Social de la prueba ONA E-R no tiene en cuenta estas dos dimensiones de la Deseabilidad Social, sino que proporciona una medida global. Es decir, no distingue características deseables que son genuinas de aquellas otras que se fingen o exageran intencionadamente.

Influencia de la muestra de tipificación en la Escala de Deseabilidad Social

Por otra parte, la Deseabilidad Social modula las puntuaciones en aquellas escalas que los candidatos creen que están relacionadas con el desempeño. Por ello, el ideal de medida puede variar de acuerdo con el factor que se conoce que va a ser evaluado. Y también influye significativamente la muestra de personas con las que se comparan las respuestas de los aspirantes.

En este sentido, el uso de baremos a partir de las puntuaciones obtenidas en situaciones en las que las personas tengan un interés directo en distorsionar (p. ej., en situaciones de selección de personal) incluyen ya una parte de la puntuación normativa que corresponde a la distorsión y que es común a todos los evaluados (Salgado, 2005). Por ello, es importante comprobar si la composición de la muestra de tipificación del baremo es adecuada.

La muestra de tipificación sobre la que se construyó la escala de Deseabilidad Social es la de población general. Esta muestra procede de distintos procesos selectivos para empresas privadas. Aunque la prueba dispone de un baremo de cuerpos de seguridad, formada por aspirantes a policía y bomberos, no se ha utilizado precisamente para medir la Deseabilidad Social en esta muestra.

Es decir, la escala de Deseabilidad Social es común para ambos baremos de comparación de población general y de cuerpos de seguridad, por lo que no discrimina.  Por tanto, se considera que habría sido más adecuado utilizar una prueba que contenga un baremo en el que se incluyan las respuestas de aspirantes a bombero.

Incongruencia de la interpretación del equipo técnico asesor sobre la Deseabilidad Social

Se aprecian incongruencias de la interpretación del equipo técnico asesor respecto a las instrucciones del Manual:

  • Por una parte, no se informa si se ha considerado una presentación negativa a la hora de interpretar la puntuación en Deseabilidad Social.
  • En el Manual de la prueba se señala que la escala de Deseabilidad Social «pretende detectar a aquellas personas que presentan niveles más elevados de presentación positiva o negativa.». Sin embargo, el pronunciamiento del equipo técnico asesor no realiza ninguna alusión al límite inferior de la escala, sin ninguna explicación para esta omisión.
  • Además, en el Manual de la prueba se indica que los resultados han de interpretarse con suma cautela o corroborarlos con datos de entrevista posterior.
  • El aspirante obtuvo un punto más que el establecido como corte para considerar un nivel adecuado de deseabilidad social.
  • En base a la interpretación realizada «oculta sus defectos y exagera sus virtudes distorsionando el resultado de la prueba.» En consecuencia, no se considera una interpretación cautelosa de los resultados obtenidos en la prueba.

 

Conclusiones

El perito que firma este contrainforme pericial psicológico contra el no apto en la prueba psicotécnica de bombero ha redactado el contenido de este con imparcialidad y con arreglo a su leal saber y entender, y a los principios de la Psicología. Con todos los respetos al Tribunal que conozca de este caso, se emiten las siguientes conclusiones:

Única:

Se declara no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero a la persona solicitante del informe en base a la consideración de una sola escala de validez, estando la prueba seleccionada compuesta de cuatro escalas de validez. Además, la puntuación en esa única escala solo supera un punto el punto de corte. Y lo que se considera un fallo técnico grave es que además de sesgar el protocolo de validez—se escoge una escala de cuatro que contiene la prueba—, se escoge la escala que menor validez técnica tiene.

Sobre esta escala, Deseabilidad Social, no se ha demostrado científicamente que tenga efectos sobre la validez de las medidas de personalidad. Los autores de la prueba original desaconsejan expresamente su uso y no es capaz de discriminar entre una manipulación intencionada de la imagen por parte de los aspirantes y una característica estable de personalidad, que correlaciona con dos dimensiones que SÍ deben evaluarse en base a las normas de la convocatoria: Reflexión y Gestión de las Emociones.

Es cuanto cumple informar

En Madrid, a (día) de (mes) de (año).

Notas

1Los datos mostrados no permiten la identificación de las personas. Así se cumple con la normativa legal en materia de protección de datos.

2El estilo de las referencias bibliográficas es la 6ª edición de las normas de publicación de la Asociación Americana de Psicología (American Psychological Association) [APA 6ª edición].

ORCID IDs

Pedro J. Horcajo-Gil https://orcid.org/0000-0003-4433-4005

 

Referencias bibliográficas

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ISSN: 2952-1769 · online

No apto psicotécnicos bombero

    Vol.1.Num.1.Diciembre 2022. Páginas 24-30.  

Pruebas Psicotécnicas para Bombero y Deseabilidad Social: Contrainforme del No Apto

[Psychotechnic Tests in Firefighter Aspirants and Social Desirability: Unfit Expert Counter Report]

Pedro José Horcajo-Gil

Psicólogo forense, ámbito privado, España

Resumen

Nuestra Constitución garantiza un trato igualitario para el acceso a la función pública según los principios de mérito y capacidad. En la selección para el puesto de bombero se aplican pruebas psicológicas, para evaluar aptitudes intelectuales y rasgos de personalidad, variando a través de las normas de las convocatorias. Aunque la jurisprudencia confiere discrecionalidad técnica a los tribunales calificadores, se establecen mecanismos de control jurisdiccional como la obligación de motivar las decisiones y la admisión de la prueba pericial que determine si los criterios de valoración se han aplicado correctamente y conforme al estado de la Ciencia. En este artículo se presenta un modelo de contrainforme pericial que cuestiona la validez de las conclusiones del informe técnico de un equipo asesor especializado.

Abstract

The Spanish Constitution guarantees equal treatment for access to the public function in accordance with the principles of merit and capacity. In the selection process for the firefighter position, psychological aptitude tests are applied, to assess both intellectual aptitudes and personality traits, varying through the rules of the calls. Although the jurisprudence confers technical discretion to the qualifying courts, jurisdictional control mechanisms are established such as the obligation to motivate the decisions and the admission of the expert evidence that determines if the evaluation criteria have been applied correctly and in accordance with the State of Science. This paper presents a sample of an expert counter-report that cast doubt on the validity of the report’s conclusions of the technical report of a trained Advisory Team.

Palabras clave

prueba psicotécnica, oposición bombero, no apto, deseabilidad social, contrainforme pericial psicológico

Keywords

psychotechnical test, firefighter recruitment, unfit, social desirability, expert psychological counter report

Versión online

Para citar este artículo: Horcajo-Gil, P. J. (2022). Escalas de validez en las pruebas psicológicas de un proceso selectivo de aspirantes al puesto de bombero: caso práctico. Journal of Psychology Applied to the Trial Process, 1(1), 24-30.

Correspondencia: pedrojosehorcajo@psicologia-forense-madrid.es (P. J. Horcajo-Gil).

El proceso selectivo para acceder al puesto de bombero se rige por la normativa que regula el acceso a la función pública. Según dispone la Constitución Española, en adelante CE, se debe garantizar un trato igualitario de todos los aspirantes (art. 23.2 CE) de acuerdo con los principios de mérito y capacidad (art. 103.3 CE).

Estos principios constitucionales—igualdad, mérito y capacidad—se recogen en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en adelante TREBEP, en el art. 55.1.

Asimismo, se añaden algunos principios que regulan el procedimiento de selección del personal laboral y funcionarial de la Administración Pública (art. 55.2 TREBEP): publicidad de las convocatorias y de los requisitos, así como transparencia. Además de la imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección. También se indica la independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección. Asimismo, se señala la adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar. Y agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

Derechos de los aspirantes ante el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero

En relación con los principios indicados, otorgan a los aspirantes de un proceso selectivo la facultad de emprender acciones judiciales una vez agotada la vía administrativa.

Estas se pueden interponer frente a eventuales irregularidades de los actos dictados por los tribunales que califican un recurso ordinario ante la jurisdicción contenciosa. También se puede interponer un recurso extraordinario de amparo en caso de vulneración del art. 23.2 CE.

En este contexto, el informe pericial contra el no apto en la prueba psicotécnica de bomberos es un medio de prueba válido para recurrir cualquier error que se detecte en el juicio técnico. Los tribunales suelen validar las opiniones especializadas del equipo técnico asumiéndolas como correctas.

Las pruebas de aptitud psicológica en los procesos de selección de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado y Protección Civil

El contrainforme pericial contra el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero

El art. 55.2 c) TREBEP establece como principio rector de un proceso selectivo la adecuación entre su contenido y las funciones o tareas a desarrollar. Por ello, para determinar las pruebas psicotécnicas más adecuadas, se considera importante tener en cuenta las variables asociadas a un buen desempeño en el puesto.

 Salgado (2003a) a partir de un análisis del puesto definió el perfil psicológico del Policía en tres bloques de factores:

    Aptitudes: habilidad mental general, razonamiento lógico-abstracto y razonamiento verbal.

    Personalidad: estabilidad emocional, extroversión, amigabilidad, reflexión, integridad y atención a la seguridad.

    Dimensiones críticas del puesto: gestión de conflicto, observación al detalle y cumplimiento de normas y reglas de trabajo.

En base a estos factores, Salgado concluye que para seleccionar policías y predecir el rendimiento laboral es conveniente utilizar, al menos, una prueba de inteligencia y una prueba de personalidad que evalúe el «Modelo de los Cinco Grandes Factores» (2003a, 2003b). Aunque no se han hallado estudios específicos que estudien estas variables para el puesto de bombero existen similitudes con el puesto de policía que justifican su consideración a la hora de diseñar el proceso de selección.

La evaluación de la aptitud intelectual de los aspirantes

En relación con la aptitud intelectual de los aspirantes, existe una fuerte evidencia empírica sobre la capacidad predictiva de diferentes factores para pronosticar el posterior aprovechamiento del curso formativo y el desempeño laboral. Aunque las variables de aptitudes cognitivas proporcionan datos enriquecedores, la habilidad mental general es la variable que ha mostrado una mayor capacidad para predecir el aprovechamiento formativo en aspirantes (Berges, 2011; Sáez, 2007, 2011) y el posterior desempeño laboral estando en prácticas (Sáez, 2011).

La evaluación de los rasgos de personalidad de los aspirantes

Podemos definir los rasgos de personalidad como «patrones persistentes del modo de percibir, pensar y relacionarse con el entorno y con uno mismo, que se muestran en una amplia gama de contextos sociales y personales.» (American Psychiatric Association, 2014).

A partir de los cinco grandes factores o rasgos de personalidad (Costa y McRae, 2008) se pueden evaluar aquellas características intrapsíquicas de las personas, que son la extraversión (frente a introversión), la amabilidad (frente a la rudeza), la apertura (frente al convencionalismo), el neuroticismo (frente a la estabilidad emocional) y la responsabilidad (frente a la irresponsabilidad).

    Relación con el rendimiento y la satisfacción laboral. Desde la Psicología de la Personalidad se han realizado numerosos estudios acerca de la relación entre rasgos de personalidad, rendimiento y satisfacción laboral.

En relación con el desempeño laboral se encontraron dos fuertes predictores: la Estabilidad Emocional y la Responsabilidad (Salgado, 2005). Asimismo, las dimensiones Apertura y Extraversión son predictores válidos para el criterio de aprovechamiento de la formación (Barrick, Mount y Judge, 2001).

En cuanto a la satisfacción laboral se hallaron la Extraversión, la Responsabilidad y la Estabilidad Emocional como variables predictoras (Morán, 2004).

    Personalidad y afrontamiento.  Asimismo, la personalidad puede facilitar o limitar el afrontamiento. La personalidad resistente está integrada por tres componentes: compromiso, control y reto. Esta personalidad facilita el enfrentamiento de forma activa y comprometida a los estímulos estresantes, ya que se perciben como menos amenazantes. Así, la personalidad resistente reduce la propensión a padecer enfermedades físicas, favorece el optimismo, reduce el estrés y el desgaste profesional, y también amplía las estrategias de afrontamiento. (Kobasa, 1982; Moreno, Morett, Rodríguez y Morante, 2006).

De esta forma, la personalidad puede estar influyendo en la exposición al estrés, en la reactividad al estrés o en la percepción que se tiene de los recursos de afrontamiento. En esta línea, la Extraversión y la Responsabilidad se relacionan más con la resolución de problemas y la reestructuración cognitiva (Connor-Smith y Flachsbart, 2007). Asimismo, en un estudio con una muestra de 405 bomberos participantes se encontró que las personas con una puntuación alta en Responsabilidad en situaciones estresantes tienden a evitar el distanciamiento, lo que les permite desarrollar estrategias de afrontamiento adaptativas (Moreno et al., 2006).

    Efecto de la Deseabilidad Social.  Por otra parte, se debe destacar que con respecto a las medidas de personalidad para predecir diversos criterios organizacionales se debe considerar el posible efecto de la Deseabilidad Social en la distorsión de las respuestas a los cuestionarios, sobre todo en el marco de la selección de personal y de funcionarios. Aunque hay controversia. Salgado concluyó que la Deseabilidad Social no está relacionada con el desempeño laboral, por lo que no tiene efectos sobre la validez de las medidas de personalidad (2005).

En síntesis, Responsabilidad, Estabilidad Emocional y Extraversión son las variables que mejor predicen el aprovechamiento de la formación, el futuro desempeño laboral y el afrontamiento de situaciones de estrés, por lo que deberían ser evaluadas en el proceso de selección para el puesto de bombero.

El tribunal que califica es el que determina si los aspirantes son aptos o no aptos en la prueba psicotécnica de bombero. Sin embargo, como veremos a continuación, se puede recurrir su decisión, ya que la base del juicio técnico especializado reside en otra disciplina para las pruebas psicotécnicas. Para ello, es clave presentar un informe pericial contra el no apto en los psicotécnicos de bombero.

La discrecionalidad técnica conferida a los tribunales calificadores

Como se ha señalado, el art. 55.2 d) TREBEP confiere a los órganos de selección de independencia y discrecionalidad técnica. Por su parte, la jurisprudencia justifica la «discrecionalidad técnica» de los tribunales en base a que determinadas cuestiones «han de resolverse por un juicio fundado en elementos de carácter exclusivamente técnico, que sólo puede ser formulado por un órgano especializado de la Administración y que en sí mismo escapa por su propia naturaleza al control jurídico.» (STC 39/1983).

Sin embargo, desde este primer reconocimiento de la discrecionalidad técnica se ha producido un avance jurisprudencial. Y es que este avance ha establecido mecanismos de control para las decisiones de los tribunales, entre los que destacan:

Motivación de las decisiones del tribunal que califica

En la STS 4206/2007 se recoge por primera vez el derecho de los aspirantes a que las decisiones sean suficientemente motivadas. Asimismo, en el art. 35.2 de la Ley 39/2015 del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas se establece que:

La motivación de los actos que pongan fin a los procedimientos selectivos y de concurrencia competitiva se realizará de conformidad con lo que dispongan las normas que regulen sus convocatorias, debiendo, en todo caso, quedar acreditados en el procedimiento los fundamentos de la resolución que se adopte.

Para garantizar la interdicción de la arbitrariedad que consagra el art. 9.3 CE no solo se valora la existencia de las razones. Sino que también se valora su consistencia. De no ser así, el requisito de la motivación quedaría reducido a un mero formalismo.

En todo caso, aun cuando la motivación sea breve, tal y como ha expresado el Tribunal Supremo, deberá contener los siguientes requisitos (STS 161/2008):

  1. i) Primero, criterios preestablecidos o seguidos por el tribunal calificador para la ponderación y valoración de los méritos.
  2. ii) Segundo, expresión de los méritos específicos considerados y valorados de los aspirantes. Y expresión también de aquellos otros que no lo son, y la razón de dicha exclusión.

iii) Así como la puntuación otorgada a cada uno de los méritos que sean ponderados y explicación. En cada caso, indicar cuál es el concreto criterio aplicado para llegar a esa precisa puntuación.

Distinción entre el núcleo material de la decisión y sus aledaños

Los aledaños comprenden las actividades preparatorias o instrumentales que rodean a ese estricto juicio técnico para hacerlo posible y van encaminadas a delimitar, por una parte, la materia que vaya a ser objeto de ese juicio técnico pero también a fijar los criterios de calificación que vayan a ser utilizados. Además, se dirigen a aplicar individualizadamente dichos criterios a cada uno de los elementos materiales que constituyan el objeto de la valoración (STS 3207/2009).

Reconocimiento de la facultad de control del juicio técnico a los Tribunales de lo Contencioso

A estos Tribunales les compete decidir cómo se ha formado el juicio técnico. Para ello, resulta clave acompañar el recurso con un informe pericial (o contrainforme) contra el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero.

La prueba pericial en los procesos de selección para el acceso a la función pública

En caso de que la materia no fuera jurídica, habría de admitirse prueba pericial con el objeto de determinar si los criterios de valoración se han aplicado conforme a las distintas normas dispuestas para la Convocatoria (STS 3719/2014).

 Así, el papel de la prueba pericial es aclarar al Tribunal de Justicia aquellos aspectos técnicos objeto de controversia. Para ello, deben contener los siguientes elementos (STS 5341/2014):

  • primero, identificar de manera precisa y clara los puntos concretos de desacierto técnico que se advierten en el dictamen del órgano calificador;
  • además, debe señalar fuentes técnicas de reconocido prestigio en la materia de que se trate.
  • Y debe poner de manifiesto que los aspectos técnicos considerados son mayoritariamente valorados en el ámbito científico como expresivos de un evidente e inequívoco error.

El informe psicológico pericial contra el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero

En relación con las pruebas psicotécnicas, Fernández (2015) afirma que la STS 890/2014 señaló que el núcleo del proceso selectivo es la prueba de conocimientos. Por tanto, la exclusión de quien haya superado con éxito esa primera prueba requerirá que, de una manera inequívoca y rigurosa, haya quedado demostrada:

  • por una parte, su falta de aptitud intelectual;
  • y, por otra parte, la concurrencia en su personalidad de factores que revelen que la misma es incompatible con ese correcto desempeño funcionarial.

La exclusión se realiza mediante la declaración de no apto en la prueba psicotécnica de bombero

El informe pericial contra el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero determina la validez técnica de los resultados en los que fundamenta el tribunal. Para ello, en función del caso concreto, puede ser necesaria la realización de un informe psicológico pericial. La pericial psicológica determinará si corresponde la idoneidad de la persona peritada para el puesto de bomberos. En otras ocasiones, resulta más conveniente la realización de un contrainforme psicológico pericial.

El contrainforme debe concluir si se ha descartado al aspirante de forma fundamentada y acorde al conocimiento técnico o científico de la Psicología. La ventaja del contrainforme es que es un análisis retrospectivo de los resultados en el momento del proceso.

¿Es útil cualquier prueba pericial?

Hasta donde tiene conocimiento este autor en procesos selectivos en los que se ha podido considerar su falta de rigurosidad era suficiente solicitar un informe «breve» que descarte los rasgos anómalos de personalidad. Y esta prueba pericial no conlleva gran dificultad por decirlo de algún modo. Pero todo es cambiante y no podía ser menos con las oposiciones para Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y de Protección Civil, donde las Administraciones suelen defender férreamente su decisión.

En estos casos el perito debe ser un experto en el sentido literal de la palabra. Debe ser experto en las pruebas psicotécnicas y de personalidad para poder demostrar que el juicio técnico del equipo especializado que asesora—sea interno o contratado mediante licitación—adolece de fallos técnicos que suponen una grave falla en la correcta evaluación de aspirantes, más allá de ser un mero detalle técnico sin trascendencia.

Esta es una opinión fundamentada en no pocos casos pero no se debe generalizar. Y a partir de aquí cabe decir que cuando un opositor ha sido declarado no apto por una decisión sin fundamento técnico la figura del perito experto se vuelve esencial, sin menoscabo de las actuaciones jurídicas.

Los Jueces son expertos en Derecho, por ello puede ser clave la figura de un especialista en una materia técnica. Y la respuesta a la pregunta de este apartado es clara: no es útil cualquier prueba pericial. Si no se presenta la adecuada se habrá podido desperdiciar tiempo y recursos.

Ejemplo de modelo de contrainforme pericial psicológico

A continuación, se presenta un ejemplo de modelo de contrainforme psicológico pericial. En este modelo se muestra una crítica técnica sobre la validez de la interpretación de los resultados realizada dentro del proceso selectivo. Es decir, la interpretación a partir de la cual se justificó la exclusión del aspirante.

La crítica se centra en la interpretación de las escalas de control de la prueba de personalidad aplicada.

 

Objeto del informe pericial contra el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero

Valoración metodológica de la interpretación del equipo técnico asesor. A petición del aspirante excluido, se realiza una valoración de la validez de las conclusiones del informe del equipo técnico asesor. La solicitud se realiza en base a que fue descartado del proceso selectivo para el puesto de bombero del Ayuntamiento de Calpe sin una justificación objetiva.

 

Metodología del contrainforme pericial

Los resultados y conclusiones expuestos en este documento pericial a solicitud de un contrainforme para recurrir el no apto en los psicotécnicos de Bombero, se realiza mediante:

Examen pericial de la documentación aportada

  • Resolución (núm.) de (fecha) por la que se aprueban las normas específicas para la provisión en propiedad por el turno de acceso libre y mediante el sistema de oposición de (núm.) plazas de bombero del Ayuntamiento de Calpe.
  • Expediente recurso n.º XXX/XXX.
  • Actas del tribunal / equipo cualificado.
  • Perfiles de las puntuaciones obtenidas en el proceso selectivo del solicitante del informe teórico-técnico.

Interpretación de los resultados obtenidos en la prueba ONA E-R

Se valoraron la validez de las conclusiones del informe del equipo técnico asesor: crítica metodológica de su interpretación de las puntuaciones en las escalas de control de la prueba ONA E-R según consta en la documentación obrante y recibida.

 

Antecedentes documentados del caso

Declaración de No apto en las pruebas psicotécnicas de bombero

El motivo de este informe pericial es la valoración del grado de ajuste del perfil de personalidad del solicitante a lo requerido para el puesto. En la base legal de la convocatoria se establece que el tercer ejercicio de la fase de la oposición corresponde a las «pruebas de aptitud psicológica». Estas constan de dos ejercicios:

    Prueba de inteligencia general y/o aptitudes. En esta prueba se valorará la capacidad verbal, numérica y espacial, razonamiento, atención-percepción y memoria visual.

    Prueba de personalidad, mediante la que se valorará la capacidad de gestionar las emociones, la capacidad de reflexión o conciencia y las habilidades interpersonales de los aspirantes. Esta prueba deberá contener escalas de control que identifiquen si el aspirante está manipulando su imagen.

El solicitante del contrainforme psicológico fue declarado no apto en el psicotécnico de bombero en las calificaciones provisionales de este ejercicio. Fue declarado no apto en base a los resultados del segundo ejercicio.

La declaración de falta de aptitud del aspirante se basó en la interpretación que el equipo técnico asesor realizó acerca de la puntuación obtenida en una de las escalas de control. Es decir, se interpretó la puntuación en una única escala de control y resulta que la prueba de personalidad aplicada posee diferentes escalas de control.

Según consta en el expediente recurso n.º (xx/xx) el aspirante presentó una reclamación a las calificaciones provisionales que el Tribunal Calificador acordó desestimar en base al informe emitido por los asesores especialistas.

 

Resultados y consideraciones periciales

Resultados del contrainforme pericial contra el no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero

Interpretación en el informe pericial del no apto de los resultados en las pruebas psicotécnicas de bombero

En primer lugar, en este contrainforme pericial contra el no apto en los psicotécnicos de bombero se considera importante interpretar los resultados obtenidos por el aspirante.

Pruebas psicotécnicas de bombero: prueba de inteligencia general y/o aptitudes

El solicitante del contrainforme psicológico pericial fue declarado Apto en la prueba de inteligencia general y/o aptitudes. En esta prueba obtuvo un percentil 97 en comparación con la muestra normativa de comparación y un CI de 120. Estos resultados se consideran un buen predictor del posterior aprovechamiento formativo en aspirantes y del desempeño laboral, según la literatura científica especializada (Berges, 2011; Sáez, 2007, 2011).

La evaluación de la personalidad en las pruebas psicotécnicas de bombero

En cuanto a la prueba de personalidad, se aplicó la prueba ONA E-R. Esta prueba evalúa rasgos de la personalidad no patológicos según el «Modelo de los Cinco Grandes» mediante las siguientes variables:

En primer lugar, la Gestión de las Emociones. Además, está la Reflexión. Así como las Habilidades Interpersonales y la Apertura a la Experiencia, y también la Amabilidad.

La prueba dispone de un baremo de comparación de población general y otro de aspirantes a cuerpos de seguridad. Según la documentación examinada el baremo de comparación ha sido el de población general.

Interpretación en el contrainforme pericial de los resultados en las pruebas psicotécnicas de bombero

A continuación, en la Figura 1 se muestran los resultados obtenidos en la prueba por el aspirante. Asimismo, se comparan con el baremo de población general y el de cuerpos de seguridad. Los resultados se muestran en puntuaciones T.

Figura 1. Resultados obtenidos por el aspirante en la prueba ONA E-R

Revista-Journal-of-psychology-applied-to-the-trial-process-En-la-figura-1-del-articulo-3-del-volumen-1-del-numero-1-No-apto-bomberos-jpatp-volumen-1-numero-1-paginas-24-30-se-pueden-observar-las-puntuaciones-resultado-de-comparar-las-respuestas-de-un-aspirante-a-bombero-con-un-baremo-formado-por-las-respuestas-de-una-muestra-de-personas-procedentes-de-la-poblacion-general-y-las-puntuaciones-resultado-de-comparar-las-respuestas-del-aspirante-a-bombero-con-un-baremo-formado-por-las-respuestas-de-una-muestra-de-personas-procedentes-de-la-población-de-Fuerzas-y-Cuerpos-de-Seguridad-del-Estado

Según las normas de interpretación del Manual de la prueba, las puntuaciones que obtiene una persona indican grados de un rasgo de personalidad. Solo las puntuaciones muy extremas ponen de manifiesto características distintivas. Es decir, tan solo puntuaciones muy extremas podrían ser indicadoras de una tendencia más acusada que sería susceptible de ser menos influida por los factores situacionales.

Así, en base a las puntuaciones obtenidas, se puede considerar que el solicitante del contrainforme psicológico gestiona de manera adecuada sus emociones y sus relaciones interpersonales. Asimismo, presenta un nivel alto de Reflexión.

Los hallazgos de la literatura científica indican que Responsabilidad (Reflexión), Estabilidad Emocional (Gestión de las Emociones) y Extraversión (Habilidades Interpersonales) son las variables que mejor predicen el desempeño laboral (Morán, 2004; Salgado, 2005), el aprovechamiento de la formación (Barrick, Mount y Judge, 2001) y el afrontamiento del estrés (Connor-Smith y Flachsbart, 2007; Moreno et al., 2006).

Por tanto, en base a los resultados de la prueba objetiva aplicada en el proceso selectivo se indica que se trata de una persona con rasgos adecuados para el puesto, y la interpretación técnica es errónea.

Dimensiones evaluadas en el proceso selectivo de aspirante a bombero

En relación con el proceso selectivo solo se evaluaron las dimensiones Gestión de Emociones, Reflexión y Habilidades Interpersonales. Para superar esta prueba, el aspirante debía obtener una puntuación típica transformada superior a 50. Como se observa en la Figura 1, el solicitante del contrainforme psicológico pericial obtuvo puntuaciones superiores a 50 tanto en comparación con el baremo de población general como con el de cuerpos de seguridad.

Resultados obtenidos en las escalas de control en las pruebas psicotécnicas de bombero

En cuanto a las escalas de validez, la prueba dispone de cuatro escalas para determinar si existen sesgos de respuesta. El solicitante del contrainforme psicológico pericial obtuvo puntuaciones dentro de parámetros normales en tres de las cuatro escalas. Tan solo presenta una puntuación más elevada en Deseabilidad Social. En la Tabla 1 se puede observar la puntuación directa obtenida en las cuatro escalas por el aspirante.

Las normas de interpretación del Manual indican claramente que hay que interpretar en conjunto todas las escalas, así como una necesaria comprobación con entrevista posterior. Analizando las escalas de control en su conjunto se considera que no presenta distorsión motivacional positiva.

En cuanto a la escala de Deseabilidad Social se profundiza a continuación.

Tabla 1. Resultados obtenidos por el aspirante en las escalas de control de la prueba ONA E-R

Escalas de control

Puntuación directa

Aquiescencia

125
Negaciones 115
Preguntas en Blanco 0
Deseabilidad Social 40

 

Interpretación de resultados del informe técnico en la prueba psicotécnica de bombero

Primero, se ha de señalar que según consta en acta, en relación con las escalas de control de la prueba ONA E-R, el equipo técnico asesor tan solo hace referencia a la escala de Deseabilidad Social. Sin embargo, no se menciona en ningún momento que el perfil de la prueba ONA E-R ofrece cuatro escalas de control y no una sola.

Por tanto, no se tienen en cuenta las puntuaciones en tres de las cuatro escalas de control (Aquiescencia, Negaciones y Preguntas en blanco) ni tampoco las Respuestas debidas al azar, que se comprueba, mediante un examen cualitativo de patrones de respuesta. Y se concluye que se ha realizado una interpretación parcial de las escalas de control.

Es decir, se considera que la interpretación de las escalas de control no ha sido solamente poco rigurosa, sino que supone una falta de atención a las normas del Manual y a las propias normas reguladoras, que indican escalas de validez en plural.

Falta de sustento técnico para motivar la falta de aptitud

Por tanto, se ha descartado del proceso selectivo al aspirante en base a la puntuación de una única escala de control de la prueba ONA E-R y se han ignorado las puntuaciones en las otras tres escalas de control de la prueba, que precisamente son las que pueden detectar signos de características desadaptativas para el puesto y no precisamente la Deseabilidad Social en general, como apuntó Salgado, y en particular, en el caso de esta prueba en la que se añadió post hoc en una reciente adaptación española.

En la versión original, los autores apuntan en la misma línea que Salgado (2005).

Claridad, precisión y rigurosidad de los informes psicológicos

En este sentido, el artículo 48 del del Código Deontológico del Psicólogo dispone lo siguiente (Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos, 2015):

Los informes psicológicos habrán de ser claros, precisos, rigurosos e inteligibles para su destinatario. Deberán expresar su alcance y limitaciones, el grado de certidumbre que acerca de sus varios contenidos posea el informante, su carácter actual o temporal. Así como las técnicas utilizadas para su elaboración, haciendo constar en todo caso los datos del profesional que lo emite.

Requisitos de las normas para la convocatoria sobre las pruebas psicotécnicas de bombero

    Las escalas de control de la prueba ONA E-R. Concretamente consta el término escalas de control de las pruebas y no de una o algunas de estas. Y, además, se hace mención expresa a las puntuaciones en dichas escalas que pudieran estar distorsionando o siendo manipuladas. Así, en este contrainforme pericial contra el no apto en los psicotécnicos de bombero se considera que:

El equipo técnico asesor no ha tenido en cuenta las normas reguladoras a la hora de interpretar las escalas de control de la prueba aplicada. Y, además, se considera que este error técnico se debe a una falta de conocimiento—o al menos de su correcta explicación e interpretación—sobre la prueba aplicada y sus escalas.

Interpretación de los resultados de la escala Deseabilidad Social en las pruebas psicotécnicas de bombero

Consideraciones previas acerca de la Escala de Deseabilidad Social de la prueba ONA E-R

Primero, la Deseabilidad Social de la prueba ONA E-R no es una escala original, sino que se incluye en la adaptación española de 2008. Pero, además, no está diseñada de manera independiente al resto de elementos que componen la prueba. Esta escala reinterpreta diez ítems ya presentes en la prueba ONA E-R. Estos ítems puntúan en distintas dimensiones de personalidad que componen la prueba.

Por tanto, esta escala no es capaz de discriminar si los aspirantes tratan de manipular su imagen intencionadamente. No distingue de aquellos casos en los que es una característica genuina de la personalidad, que correlaciona especialmente con Gestión de las Emociones y Reflexión. Según palabras de Salgado (2005):

una persona que verdaderamente puntúa alto en el factor de Responsabilidad (Reflexión), que es emocionalmente estable y cooperativo (puntúa alto en Gestión de las Emociones) aparecería también como alto en Deseabilidad Social. Sin embargo, y esta es la paradoja, sería una persona honesta y fiable pero sería acusada de distorsionar o mentir en los cuestionarios de personalidad.

Regulación de las pruebas psicotécnicas de bombero en el proceso selectivo

La elevada correlación entre algunos factores y la deseabilidad social se explica porque años después de creada la prueba original se reutilizaron algunas de sus preguntas para validarlas en conjunto, como una escala denominada Deseabilidad Social. Por tanto, no se trata de una escala independiente. Y no solo no es independiente, sino que resulta que la obtención de puntuaciones altas en los factores de la personalidad va siempre asociada—en esta prueba—a la obtención de puntuaciones (también) altas en Deseabilidad Social.

Esta relación entre factores y deseabilidad social no se ha regulado específicamente para el proceso selectivo. Y esto último es lógico, ya que la labor técnica especializada consiste en escoger la prueba adecuada, el baremo adecuado y realizar una correcta interpretación. Además, una adecuada interpretación conlleva conocer y gestionar los puntos débiles y fuertes de la prueba. Y, lo más importante, los técnicos deben tener en cuenta estos puntos a la hora de generalizar los resultados. Ya que una generalización errónea conlleva unas conclusiones que conducen a una decisión de apto o no apto en la prueba, que en apariencia puede basarse en fundamentos científicos pero que en realidad podría ser una opinión ayuna de sustento técnico y empírico.

Se aprecia que los técnicos deben tener en cuenta estos aspectos. Si bien la prueba es adecuada en el conjunto de escalas de validez cuando se interpretan en global y adecuadamente, se ha optado por escoger una sola escala que además es la más polémica en cuanto a sus bondades psicométricas.

En consecuencia, obtener puntuaciones elevadas en Amabilidad, Gestión de las Emociones y Reflexión incrementa la puntuación obtenida en la escala Deseabilidad Social y esto no solo no se ha tenido en cuenta, sino ha servido de base para apoyar una decisión de exclusión del aspirante.

Consecuencias de usar una escala que no es válida para el fin pretendido

En base a lo expuesto en el apartado anterior, la escala Deseabilidad Social de la prueba ONA E-R no permite discriminar entre un protocolo de una persona que realmente posee una serie de características positivas y un protocolo de una persona que estuviese distorsionando intencionadamente su forma de ser y comportarse mediante las respuestas que da a las preguntas (ítems).

Consecuencias de no atender al protocolo completo de control de la sinceridad que presenta la prueba

Además, no se informa de los 10 ítems que componen la Escala de Deseabilidad Social. Por tanto, aquellos aspirantes que han respondido todos los ítems de la prueba probabilísticamente tienen más posibilidades de tener una puntuación más elevada en esta escala. En el expediente rec. n.º xx/xx constan al menos trece perfiles que contienen respuestas en blanco. Si el número de respuestas en blanco no sobrepasa un punto de corte no se invalida el perfil y, por tanto, personas que pueden haber contestado en blanco en algunos ítems podrían haber ocultado formas de ser y comportarse sin posibilidad de detectarse—según el método empleado en el proceso—.

Si bien la igualdad entre los participantes es una cuestión jurídica es deber del perito informar de las vicisitudes técnicas que se asocian a otras cuestiones. De ahí la importancia de la prueba pericial pormenorizada.

¿Se tienen en cuenta en los procesos selectivos qué variables de control son relevantes?

Algunos estudios de metaanálisis que estudian los resultados de grandes cantidades de estudios concluyen que la Deseabilidad Social no tiene efectos sobre la validez de medidas de personalidad.  Asimismo, diversos estudios meta-analíticos han hallado que las dimensiones de personalidad Reflexión y Gestión de las Emociones son buenos predictores del desempeño laboral.

Por otra parte, no existe un consenso científico a la hora de considerar la Deseabilidad Social. Algunos autores consideran que es una tendencia a contestar de modo que se responde a las presiones sociales o normativas. En cambio, otros autores consideran que es un rasgo de personalidad relacionado con el ajuste psicológico.

Así, atendiendo a esta línea experta, la deseabilidad predispone a la persona a seguir las normas sociales en búsqueda de relaciones sociales armoniosas, promueve una alta autoestima y un sentido de competencia.

¿Evalúan todas las escalas por igual la Deseabilidad Social?

Como se puede haber adelantado tras leer el resto, la respuesta es no. Además, tradicionalmente la Deseabilidad Social ha sido considerada como un constructo unidimensional y muchas medidas sólo proporcionan una medida global de la misma. Pero, sin embargo, investigaciones más recientes (Paulhus, 2002) sostienen que este constructo está formado por dos dimensiones. Y, además, desde el ámbito de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, sería relevante la dimensión de manejo de impresiones. El manejo de impresiones indica una tendencia a adaptar intencionalmente la imagen pública de uno mismo.

Esta tendencia a adaptar conscientemente la imagen pública se produciría con objeto de obtener una visión favorable por parte de los demás. La escala de Deseabilidad Social de la prueba ONA E-R no tiene en cuenta estas dos dimensiones de la Deseabilidad Social, sino que proporciona una medida global. Es decir, no distingue características deseables que son genuinas de aquellas otras que se fingen o exageran intencionadamente.

Influencia de la muestra de tipificación en la Escala de Deseabilidad Social

Por otra parte, la Deseabilidad Social modula las puntuaciones en aquellas escalas que los candidatos creen que están relacionadas con el desempeño. Por ello, el ideal de medida puede variar de acuerdo con el factor que se conoce que va a ser evaluado. Y también influye significativamente la muestra de personas con las que se comparan las respuestas de los aspirantes.

En este sentido, el uso de baremos a partir de las puntuaciones obtenidas en situaciones en las que las personas tengan un interés directo en distorsionar (p. ej., en situaciones de selección de personal) incluyen ya una parte de la puntuación normativa que corresponde a la distorsión y que es común a todos los evaluados (Salgado, 2005). Por ello, es importante comprobar si la composición de la muestra de tipificación del baremo es adecuada.

La muestra de tipificación sobre la que se construyó la escala de Deseabilidad Social es la de población general. Esta muestra procede de distintos procesos selectivos para empresas privadas. Aunque la prueba dispone de un baremo de cuerpos de seguridad, formada por aspirantes a policía y bomberos, no se ha utilizado precisamente para medir la Deseabilidad Social en esta muestra.

Es decir, la escala de Deseabilidad Social es común para ambos baremos de comparación de población general y de cuerpos de seguridad, por lo que no discrimina.  Por tanto, se considera que habría sido más adecuado utilizar una prueba que contenga un baremo en el que se incluyan las respuestas de aspirantes a bombero.

Incongruencia de la interpretación del equipo técnico asesor sobre la Deseabilidad Social

Se aprecian incongruencias de la interpretación del equipo técnico asesor respecto a las instrucciones del Manual:

  • Por una parte, no se informa si se ha considerado una presentación negativa a la hora de interpretar la puntuación en Deseabilidad Social.
  • En el Manual de la prueba se señala que la escala de Deseabilidad Social «pretende detectar a aquellas personas que presentan niveles más elevados de presentación positiva o negativa.». Sin embargo, el pronunciamiento del equipo técnico asesor no realiza ninguna alusión al límite inferior de la escala, sin ninguna explicación para esta omisión.
  • Además, en el Manual de la prueba se indica que los resultados han de interpretarse con suma cautela o corroborarlos con datos de entrevista posterior.
  • El aspirante obtuvo un punto más que el establecido como corte para considerar un nivel adecuado de deseabilidad social.
  • En base a la interpretación realizada «oculta sus defectos y exagera sus virtudes distorsionando el resultado de la prueba.» En consecuencia, no se considera una interpretación cautelosa de los resultados obtenidos en la prueba.

 

Conclusiones

El perito que firma este contrainforme pericial psicológico contra el no apto en la prueba psicotécnica de bombero ha redactado el contenido de este con imparcialidad y con arreglo a su leal saber y entender, y a los principios de la Psicología. Con todos los respetos al Tribunal que conozca de este caso, se emiten las siguientes conclusiones:

Única:

Se declara no apto en las pruebas psicotécnicas de bombero a la persona solicitante del informe en base a la consideración de una sola escala de validez, estando la prueba seleccionada compuesta de cuatro escalas de validez. Además, la puntuación en esa única escala solo supera un punto el punto de corte. Y lo que se considera un fallo técnico grave es que además de sesgar el protocolo de validez—se escoge una escala de cuatro que contiene la prueba—, se escoge la escala que menor validez técnica tiene.

Sobre esta escala, Deseabilidad Social, no se ha demostrado científicamente que tenga efectos sobre la validez de las medidas de personalidad. Los autores de la prueba original desaconsejan expresamente su uso y no es capaz de discriminar entre una manipulación intencionada de la imagen por parte de los aspirantes y una característica estable de personalidad, que correlaciona con dos dimensiones que SÍ deben evaluarse en base a las normas de la convocatoria: Reflexión y Gestión de las Emociones.

Es cuanto cumple informar

En Madrid, a (día) de (mes) de (año).

Notas

1Los datos mostrados no permiten la identificación de las personas. Así se cumple con la normativa legal en materia de protección de datos.

2El estilo de las referencias bibliográficas es la 6ª edición de las normas de publicación de la Asociación Americana de Psicología (American Psychological Association) [APA 6ª edición].

ORCID IDs

Pedro J. Horcajo-Gil https://orcid.org/0000-0003-4433-4005

 

Referencias

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Casos de éxito pericial en el no apto para Bombero

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ISSN: 2952-1769 · Edición digital